■以案说法

公司员工起诉企业解除劳动合同案，历经劳动仲裁和法院一审、法院二审，对于同样的事实，两级法院作出了截然不同的认定。媒体前不久披露的这宗案件引发网友跟帖热评，针对两审判决，网友观点也是截然不同，甚至针锋相对。有支持员工的，也有为公司“鸣冤”的。

一起普通的员工与用人单位之间的劳动合同纠纷案件缘何引发热议？劳动合同法专家颜志平律师认为，这说明，在当下的经济环境下，员工和企业都更关注自身的权益。他强调，对用人单位而言，需对劳动合同进行变更时，应充分与劳动者进行协议，尽量通过协商达成一致意见，通过签订补充协议的方式进行工作地点的调整，如无法协商一致，在变更工作地点的同时也应充分保护劳动者权益。

拒绝调往外地被解聘 员工提起劳动仲裁

记者查阅了中国裁判文书网披露的该案的一审、二审判决书。判决书显示，穆某某（女）于2004年11月入职上海某建筑工程有限公司，工作地点在上海，月均工资性收入18566.07元。

双方签订的劳动合同书显示，约定穆某某的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动其工作岗位和工作地点，并以书面形式告知，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。

2018年3月1日，双方再次签订劳动合同续签书，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。

公司提供的2018年8月15日施行的《××集团职工考勤管理办法（修订）》第十二条如此规定：“旷工及期间待遇”规定，凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理。

同年8月17日，公司发出《关于工作调动的通知》，称“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。穆某某不同意。在2018年8月20日至2018年9月5日期间她未去江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤。

当年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明从2018年8月20日至9月5日穆某某连续旷工13天，“公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同”。

5日后，穆某某向上海市徐汇区仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金：28个月的工资555032.80元；2018年年终奖40000元等。

但徐汇区仲裁委并未支持其要求，穆某某遂向上海市浦东新区人民法院提出起诉。

两审法院判决截然不同 网友观点针锋相对

浦东新区法院认为，本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工。

浦东新区法院认为，首先，按照穆某某与公司签订的劳动合同书约定，其工作地点以工作安排为准，公司根据其业务（生产）需要或她的实际工作能力及表现，可以调动她的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知她。穆某某除有正当的合法理由外应予服从。公司作为用人单位根据生产经营需要调整穆某某工作地点，系行使用工自主权的行为。

其次，2017年2月1日及2018年3月1日，双方两次签订劳动合同续签书，均补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。穆某某虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定。穆某某作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。

再次，据公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，穆某某投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，穆某某属于公司的外派人员，公司明确穆某某作为外派人员可享受相关福利待遇。

最后，穆某某称公司将其调往南京，会对其劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，其应积极与公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，其可向公司提出其无法去南京工作的正当合法理由。

综上，浦东新区法院认定：2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与穆某某的劳动合同并无不妥，予以采信。

穆某某不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。理由是：其在职期间工作场所一直在上海，2018年8月17日下午，公司通过其OA系统发出调令，要求其自2018年8月20日起到南京工作，未明确告知合同签订主体、具体工作地点、往返交通、住宿安排、劳动报酬等。公司在经营状况没有发生实质性改变、其岗位仍存在的情况下，突然单方面决定将其工作地点调往江苏，未与他进行充分协商和沟通，极大地增加了员工的各项成本，她有权拒绝。

上海一中院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，但这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故法院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。

本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某某虽未到新的工作岗位出勤，但在其已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下公司仍认定旷工，与事实不符。因此，公司以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误。

鉴于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，故该部分款项应当计入工资性收入。因此，公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金445585.68元。

基于同样的事实，两级法院作出了截然不同的认定，一审法院支持公司，二审法院支持员工。此案前不久经媒体报道后，引发网友热议。评论区里也是各抒己见，甚至针锋相对。

“二审法官不认为是旷工，我支持你。但是你让公司怎么做才能既不违法，又可以实现公司战略安排？”“公司明明是霸王条款并违反劳动法，法院应当不予支持，保护劳动者合法权益才是正道。”“感觉这次公司挺冤枉！作为员工，如果不是公司给其穿小鞋，其就应该服从安排，或选择离职。”“公司错在以旷工解除劳动合同，如果公司以违反劳动合同约定解除劳动合同，结果会有很大不同。”

记者梳理了一下，这样的评论有近千条。

法律专家：应兼具合法性、合理性、正当性

对于这起两审法院作出截然不同认定、引发网友热议的案件，劳动合同法专业人士是怎么看的呢？劳动合同履行的过程中，经常会遇到用人单位由于生产经营需要，要求员工变更工作地点，用人单位在调整员工工作地点时有哪些注意事项？员工又当如何维护自身权益？

《法治周末》记者为此采访了北京迅腾律师事务所主任颜志平。

颜志平说，用人单位因生产经营需要进行工作地点变更属于正常现象，在不侵害劳动者合法权益的前提下，法律支持用人单位在合法合理的范围内自主用工的权利。

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定“用人单位依法享有自主用人的权利”，用人单位确因生产经营需要，合理调整劳动者的工作地点是法律所允许的，也有利于维护用人单位的发展与劳动关系的稳定。虽说工作地点的变更属于变更劳动合同的内容，但不是说所有对工作地点的调整，都需要与员工协商一致。从实务观点来看，法院主要从合法性、合理性、正当性三个方面进行审查。

具体来说，用人单位调整工作地点，符合合法性、合理性、正当性的要求，无需与劳动者协商一致即可通知变更工作地点，劳动者有义务配合进行工作地点的变更，否则，若仍拒绝到新的工作地点上班，用人单位可能以违反单位规章制度（旷工）为由解除与劳动者的劳动合同，无需支付经济补偿金。这种情况下，用人单位应注意多次提醒劳动者不按时到岗的法律后果，并注意送达留痕。

如用人单位调整工作地点不符合以上要求，需与劳动者协商一致方可变更工作地点，用人单位应注意尽量采用提供通勤工作、发放交通补助等方式，减少劳动者到新工作地点造成的不便，如双方仍无法达成一致意见，则用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿金。员工应注意，如不同意用人单位对工作地点的调整，应主动书面提出异议，积极协商解决，不可采用不上班等消极方式对抗。

另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。若劳动者对变更工作地点存在异议，应及时提出，否则可能视为劳动合同已进行变更。

颜志平提醒用人单位：需对劳动合同进行变更时，应充分与劳动者进行协议，尽量通过双方达成一致意见，签订补充协议的方式进行工作地点的调整，如无法协商一致，在变更工作地点的同时也应充分保护劳动者权益。而作为劳动者，应尽量理解支持单位因生产经营需要产生的变更，在发生调整时，充分了解该变更将对自身权益造成的影响，积极与用人单位协商，争取和谐解决问题，实现可持续发展。

责任编辑：谢婷