近日，在福建省福州市台江区一家酒店工作5年的林芳，面对两份离职证明发了一下午呆。其中一份离职证明，是酒店HR给的模板，离职原因一栏写着：“因个人原因，自愿离职。”如果林芳以此为由提交离职材料，酒店会因为她自愿放弃维权，多发给她3个月的工资。另一份离职证明是林芳自己填写的，离职原因处手写着：“因酒店无故调岗降薪，被迫辞职。”一旦提交自己写的这份证明，就意味着短期内她不仅拿不到任何赔偿，还要面临最长可达60天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼。《工人日报》记者调查发现，为降低用工成本，一些用人单位想尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，逼迫员工主动辞职。

这种逼迫离职的做法不仅对员工造成伤害，更是一种违法行为。

一些企业找不到合法解除劳动合同的理由，又不愿意支付赔偿金，往往在员工手册上玩猫儿腻，他们利用模糊的表述，让员工形成误解而通过员工认可后，就开始对员工挑刺，如果企业正好需要裁人，就可以对员工行为实施精准“捕捉”。而对员工来说，不可能刚入职场，就开始注意保留各种证据来预防企业任意辞退员工。由于维权消耗时间精力，多数员工被迫主动离职。

企业无正当理由解除劳动合同，本来就应该支付经济补偿金，法院判决企业支付经济补偿金并不是一种惩罚行为。如果企业不能为违法行为付出被惩罚的代价，特别是企业违法10次可能赔偿一次的时候，企业反而赚了，逼人离职就成了“你方唱罢我登场”。

同时，值得注意的另一种现象，则是一些地方为了完成保就业任务，以各种方式要求企业招人。如果企业暂时不需要人，自然招来员工后就会想办法再解雇。另一方面，一些中小企业制度不规范、招人方式不科学，管理随意，也是逼人离职的一个原因。

劳资双方不应当是对立的关系，用人单位的规章制度不应只是对劳动者的管理规定，而应是对双方的约束。单位要解除合同需要满足4个条件：单位有相应的规章制度，员工知悉该制度，员工违反劳动纪律，单位通知工会（尚未建立工会的，可以通知用人单位所在街道、社区的工会），这4步缺一不可。当然，如果规章制度对相关情形没有规定，但劳动者违反了劳动法相关规定的，用人单位享有解除劳动合同的权利。

要解决这些问题，首先，地方工会应当更好地充当劳资之间的“减震器”和“平衡阀”。工会要联合法律援助律师，对企业的员工手册进行合法性和伦理性审核，避免企业在这上面做违法、违反伦理的文章；其次，有必要探索对逼人离职的企业给予更严厉的惩罚，比如，通过地方立法，对企业实行信用管理，违法辞退员工与企业“经营异常”挂钩，同时，帮助企业推进优秀企业文化建设，设立年度企业法治“红黑榜”，让逼人离职的企业对员工给予再就业补偿等，让企业不敢违法。

当然，在促就业上，鼓励企业招人，地方政府首先要尊重企业的自主权；其次要在需求侧营造促进中小企业健康发展的营商环境，进一步拓展融资渠道，破除相关政策对中小企业的歧视性规定和政策申报中对中小企业的不合理限制条件，提高补贴类、扶持类政策的中小企业可及性，进一步提升中小企业就业容量和质量；再次要提升中小企业人才管理能力要精准，进一步帮助中小企业完善招聘策略，建立柔性引才机制，搭建人才交流平台，进一步完善产教融合、校企合作的人才培养制度，促进企业人力资源的高效配置，让企业不愿违法。

责任编辑：谢婷