“还没发放录用通知书，公司就说要对我进行背景调查，收集的信息内容包括家庭情况、父母工作、有无男女朋友等。”正值秋季校园招聘，北京师范大学应届毕业生廉童及其同学多次遇到用人单位要进行背景调查，“这样收集个人信息是否过度？招聘方开展背景调查的边界在哪里？”记者近日采访发现，背景调查越来越频繁地出现在招聘流程中，一些用人单位对求职者开展背景调查时，存在程序不合规、随意或过度收集个人信息等情况，涉嫌侵犯劳动者合法权益。（10月21日《北京晚报》）

背景调查通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位，以降低用工风险，同时促进公平竞争。根据劳动合同法和劳动合同法实施条例等，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

近年来，伴随着市场主体增加、人才流动加速，以及求职者简历造假时有发生，我国越来越多的用人单位开始调查拟录用人员的背景，主要涉及资金管理、核心技术、中高层管理等岗位，除了核实基本身份信息、工作履历外，还要进行商业背景调查，看其是否有过严重的商业欺诈、违约等情况发生，背景调查的边界问题也屡屡引发争议。

背景调查需要被调查人签订授权同意书，如果企业未经求职者同意就擅自进行背景调查，属于侵犯个人隐私权的行为。

依据个人信息保护法的规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。“与处理目的直接相关”，意味着背景调查应与招聘岗位直接相关，比如调查相关岗位的知识技能、工作经历等，不能搞成“无边调查”。

媒体曾报道，有企业调查到求职者曾做过胃部切除手术，认为其不能胜任销售部经理一职，拒绝与其签订劳动合同。像做过胃部切除手术的调查就属于“无边调查”。现实中，还有用人单位招聘员工时“刨根问底”，询问谈了几个对象、家里有几套房子、开什么私家车……背景调查失去边界，沦为隐私刺探的情况，并不少见。

要让背景调查恪守必要的边界，劳动行政部门应对该事项加以制度性规范。比如，明确规定背景调查必须取得书面授权才能进行，无授权、不调查；明确强调背景调查应针对岗位和工作要求进行合理调查，否则，即使劳动者已授权仍属侵权；明确界定哪些能查、哪些不能查，用人单位提出的背景调查内容不能太笼统，应在授权书中逐一告知需要调查的每项信息，让求职者逐项确认，并附上遵循的法律法规；明确要求用人单位对于获取的求职者个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露等。

目前在我国，求职者背景调查分为用人单位自主调查和委托第三方调查。在委托第三方调查时，企业还应购买合法合规的第三方背景调查服务，确保第三方通过合法途径获得劳动者信息，并履行保密义务。

责任编辑：谢婷