上海市闵行区人民法院日前发布《涉疫情劳动争议案件白皮书》和相关典型案例，提醒和谐的劳动关系是社会稳定发展的基础，劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护。

  随着新模式新业态用工的不断发展，加之新冠疫情带来的冲击，劳动争议案件愈发呈现多元化、复杂化的特点。据上海市闵行区人民法院近期公布的《涉疫情劳动争议案件白皮书》显示，2020年至2021年，该院共受理涉疫情劳动争议案件578件，约占此类案件总数的四成。

  三年疫情，犹如一场对企业合法合规用工和劳动者诚信履职维权的“压力测试”。法院通过发布白皮书中的典型案例，期待引导用人单位规范用工、劳动者理性维权，在和谐劳动关系构建中相向而行。

  不应宽泛解读“恶意欠薪”范围

  陆某在上海一家公司担任营业员，疫情之下企业准备将部分网点合并，其被要求到别的门店上岗，陆某以个人原因以及路远为由予以拒绝。经过发放到岗通知，就调岗事宜进行协商，后又将岗位调整至距其家更近的地区，陆某始终未予配合。

  2021年2月，公司以陆某旷工严重违纪为由解除劳动合同。陆某申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，获支持。公司不服，提起诉讼。闵行法院判定公司对陆某系合法解除劳动合同。

  疫情不仅让许多劳动者的工作地点发生了改变，劳动报酬也是部分争议中的焦点。

  韩某是一家公司的婚礼策划师，约定每月月中发放上月全月工资。2020年1月因为疫情，公司陆续通知延迟复工。3月，该公司出具《复工通知书》，决定自2020年4月1日起复工。公司分别于3月、4月支付韩某1月和2月部分工资。

  当年4月，韩某向公司邮寄辞职信，以公司拖欠工资为由提出辞职。韩某就解除劳动合同经济补偿金等事宜申请仲裁，后不服仲裁裁决诉至法院。法院判定企业尚不构成恶意拖欠，故韩某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿的请求难获支持。

  “在劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更的条件下，劳动者对企业合理的调岗应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。”闵行法院梅陇法庭庭长徐剑虹表示，用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的规定，但不能完全否定企业的用工自主权和自主经营权。

  徐剑虹解释，劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护，两者不可偏废。同时，根据法律规定，解除劳动合同经济补偿金的设立初衷是为了惩罚恶意拖欠劳动者劳动报酬的用人单位，但劳动者不应过于宽泛地解读“恶意”的范围。

  疫情不是企业滥用权利的万金油

  白皮书透露，从闵行地区涉疫情劳动争议案件审判特点来看，小批量案件增多，涉诉行业较为集中，小微个体户比例较大；复合诉请常态化，工资报酬主张突出。

  2020年初，保安王某请假在春节期间回家探望老人，2月1日，王某向保安队长发微信，告知因受到疫情影响老家封路无法按时返岗。3月初，该公司以其旷工为由口头通知解除劳动合同。王某就违法解除劳动合同赔偿金等事宜申请仲裁，后不服仲裁裁决诉至法院。

  闵行法院副院长李国泉表示，根据相关规定，疫情期间，对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得以劳动者未提供劳动为由与其解除劳动合同。故公司以旷工为由解除与王某的劳动关系，显然构成违法解除，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

  因为疫情导致的情势变更是部分企业在调整劳动关系时常用的理由，但从实际情况来看，情势变更解除并非万金油，企业不应滥用。

  郁某负责开车接待看房团，房子卖完后便从事驾驶小区班车接送业主的工作。合同到期后，郁某接到通知，双方将于当年4月29日解除劳动关系。随后公司书面通知郁某解除劳动合同，解除理由为“因疫情影响致使劳动合同无法履行，经多次协商未能就解除劳动合同与您达成一致”。

  郁某申请仲裁。后公司不服仲裁裁决诉至法院。闵行法院认为，该公司系以因疫情影响致使劳动合同无法履行，经多次协商未能就解除劳动合同达成一致为由解除与郁某的劳动合同，但并未就发生重大变化致使无法履行合同提供充分有效证据，亦不能证明其与郁某就变更劳动合同的内容进行过协商。可见，公司的解除行为确属不当，应当支付郁某违法解除劳动合同的赔偿金。

  劳动者要加强劳动法律知识学习

  变相倒逼劳动者辞职也是涉疫案件中部分企业的常见做法。对此，法官表示，劳动者需提升自身法律素质，识别用人单位的不合法操作，勇于为自身维权。

  杨某在某公司担任客房领班，正常工作至2020年1月。3月1日，杨某致电公司人事询问何时复工。人事答复，“目前这个岗位还不能复工”。

  3月10日，杨某向公司寄出因欠薪欠社保解除劳动关系通知，以拖欠工资为由解除劳动合同，公司于次日收到该通知。随后公司向杨某寄出通知函，内载杨某从3月11日起未到公司上班，且未办理任何请假或审批手续，故通知其明天返岗上班。后杨某就解除劳动合同经济补偿金申请仲裁并获支持，公司不服仲裁诉至法院。

  闵行法院结合杨某与公司提交的包括微信聊天记录、录音光盘、通知等相关证据，认定系公司故意拖延、推诿不安排杨某复工，且仅支付杨某2020年2月至4月期间少量工资，未再支付任何工资或生活费。杨某于2021年3月以公司拖欠其工资等为由提出解除劳动合同完全符合劳动合同法的相关规定，杨某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之请求，应受支持。

  李国泉表示，和谐的劳动关系是社会稳定发展的基础，企业应注重对劳动法律知识和典型案例的学习，注重对规章制度的全面严格落实，注重发挥工会内部协商作用；劳动者则应加强自身劳动法律知识的学习，遵守诚信恪守勤勉，树立正确的信赖观。同时外部机制和部门监管也应更加到位，共同创建和谐稳定的劳动关系。

责任编辑：延菁菁